Коллективные трудовые споры: как их правильно решать

Коллективные трудовые споры

Вопросы, рассмотренные в материале:

  1. Чем индивидуальные споры отличаются от коллективных трудовых
  2. Почему возникают коллективные трудовые споры
  3. Каков порядок из разрешения
  4. Как выбрать посредника для их разрешения
  5. Как предупредить возникновение коллективных трудовых споров

На всех предприятиях, не важно, в какой форме они функционируют и сколько человек там числится, возможны коллективные трудовые споры. Их причиной может стать как небрежное исполнение обязанностей сотрудниками, так и действия руководства – и то, и другое приводит к нежелательным последствиям (ущерб здоровью, вывод из строя оборудования, снижение заработка и т. п.) и недовольству (персонала и работодателя). Как урегулировать такие ситуации? Расскажем подробно.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры: в чем разница

Ситуация, когда руководитель и подчиненный совершенно по-разному трактуют положения трудового соглашения и нормы ТК РФ, называется индивидуальным трудовым спором. Если он возникает, работник имеет право обратиться с заявлением в комиссию по индивидуальным трудовым спорам (КТС).

В КТС по причине индивидуальных трудовых споров могут обратиться стороны, которые связаны производственными отношениями или уже прекратившие их, например бывший сотрудник фирмы и действующий руководитель, плюс соискатели, претендующие на вакансии.

Возникновение коллективного трудового спора имеет несколько иной механизм. Когда выявляются трудовые разногласия в коллективе, составляется претензия руководителю от какой-то группы работников (цеха, службы, отдела). Она основана на несогласии с чем-то, например с изменением режима работы, графика смен, с утверждением, нарушением колдоговора. Бывает, споры возникают, когда администрация предприятия выступает против внутренних документов, одобренных профсоюзом.

Коллективный трудовой спор, в отличие от индивидуального, нельзя разбирать в суде: он находится вне компетенции гражданских судов. Из-за этого бывает сложно уладить ситуацию.

Рассмотрим понятие коллективного трудового спора. Он имеет два отличительных признака:

  • коллективный характер;
  • специфичный предмет разногласий.

Разногласия

Первый признак выражен тем, что одна из сторон в споре – работники, имеющие:

  • организационное единство (участники профсоюза, сотрудники филиала, какой-то отдельной структурной единицы компании);
  • совместные трудовые, социально и профессионально обусловленные интересы.

Вторая сторона (работодатель) тоже может быть представлена неким коллективом – например, объединением работодателей какой-то сферы, отдельной местности и т. п. Но только коллективного характера одной или обеих сторон спора недостаточно для того, чтобы точно признать возникшие противоречия коллективным трудовым спором. Другое непременное основание – предмет спора.

Что мыслится под предметом спора:

  • условия работы, в том числе зарплата, регламентированные для всех членов коллектива либо для некоторых групп, – но только в том случае, если их устанавливает или изменяет работодатель; если же условия труда утверждаются на законодательном уровне, они не могут быть предметом коллективного трудового спора;
  • подписание, корректировка и исполнение соглашений, колдоговоров – когда руководство игнорирует переговоры по данному вопросу или препятствует им, отказывается заключать соглашения или вносить поправки в них, когда условия коллективного договора нарушаются;
  • отказ руководства считаться с мнением выборного представительного органа сотрудников, когда принимаются важные нормативные акты, в которых описаны нормы трудового права в компании.

В коллективных трудовых спорах стороны реализуют полномочия через представителей.

День начала коллективного трудового спора – тот день, когда был оформлен протокол разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 38, ст. 40 ТК РФ). Такое может произойти, как только начальство сообщит, что намерено отклонить претензии работников, или спустя 3 дня после того, как были предъявлены эти претензии.

Надо иметь в виду, что стороной спора может стать не весь коллектив, а только часть – цех, участок, бригада и т. д.

Техника «Голова». Бизнес Молодость:

Про стороны коллективного трудового спора более подробно

Когда на предприятии проходят переговоры, заключается колдоговор или в него вносятся изменения, интересы работников представляет первичная профсоюзная организация, эти же полномочия можно делегировать каким-то доверенным лицам. Посланники коллектива контролируют исполнение условий договора. Помимо этого, закон дает им право участвовать в управлении организацией и рассматривать трудовые споры между сотрудниками и администрацией.

Если переговоры касаются заключения и изменения соглашений или возникших из-за этого трудовых споров, если формируются и работают комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, тогда работников представляют профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и территориальных организаций профсоюзов.

Арена - Бизнес Молодость

Даже если сотрудники не состоят в профсоюзах, у них, по ст. 30 TK РФ, есть возможность поручить представителям первичной профсоюзной организации быть их доверенными лицами при взаимодействии с руководством.

В соответствии со статьей 33 ТК РФ, когда проходят переговоры с персоналом, подписывается или изменяется колдоговор, от работодателя выступают руководитель или те высокопоставленные сотрудники, которых он для этого уполномочил, как положено по закону или опираясь на нормативно-правовые акты, в том числе локальные, учредительные и другие документы.

Интересы работодателей тоже могут быть представлены соответствующими объединениями работодателей – при проведении коллективных переговоров, подписании соглашений или внесении в них изменений, если при этом имеют место трудовые споры, появляется необходимость формирования и работы комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В данном случае союз работодателей – это некоммерческая организация, которая объединяет на добровольных началах работодателей, чтобы представлять их интересы и защищать права при взаимодействии с профсоюзами, органами госвласти и местного самоуправления.

Типы сотрудников в компании

Михаил Дашкиев, сооснователь Бизнес Молодости:

«Чтобы понять, что происходит в компании, нужно определиться с типами сотрудников. Какие они вообще бывают в природе и по какому критерию делятся. Всех сотрудников можно разделить на 4 типа:

Зомби. Совершают много действий, задают много вопросов, создают вокруг себя большой кипишь и движуху. Такие люди обычно вызывают симпатию у коллег. Вот только результат от такой активности нулевой. Таких сложно и жалко увольнять. Коллектив будет выступать за него. И сам он будет сопротивляться. Выпьет много крови у компании. И если такого сотрудника уволить неправильно, весь коллектив встанет на дыбы.

Плохой исполнитель. Это саботажники. Плохому исполнителю мало дать задачу — его нужно постоянно контролировать, мотивировать, проверять за ним и доделывать. Проще сделать задачу самому: быстрее, проще и дешевле. Чем ты, увы, и привык заниматься.

Хороший исполнитель. Активные сотрудники, которые быстро и чётко выполняют поручения. Им можно смело делегировать задачи разной сложности. Вот только если ты отвлекся от раздачи поручений, такой сотрудник не может сидеть на месте. Он будет теребить тебя и просить задачи. Если ему не давать работу, он уволится и уйдёт туда, где есть работа.

Победитель. Победители не только хорошо выполняют свои задачи. Они ещё и сами находят проблемные зоны, готовят план действий и идут улучшать. Тебе нужно лишь дать «добро». Или промолчать — победитель сам в состоянии адекватно оценить, что ему можно сделать без согласования, а что нет.

Чтобы понять, кто есть кто в твоей организации, сделай табличку и протипируй каждого сотрудника по этим 4 типам. Типировать можно даже по ощущениям, просто приглядываясь к тому, кто как работает. Плохого исполнителя надо заставлять. Он постоянно оправдывается. Он найдет 100 причин, чтобы не выполнять задачу.

Хороший исполнитель быстро берёт задачи и делает. А победитель сам что-то улучшает и приходит с конкретными предложениями. Потом и сам всё делает. Зеленым выдели победителей, желтым — хороших исполнителей, красным — плохих исполнителей и зомби. «Красных» необходимо планово заменить.»


Выйти на новый уровень проще, чем кажется. Убедись в этом сейчас — https://start.molodost.bz


Основные виды коллективных трудовых споров

В основе классификации коллективных трудовых споров – разные факторы, обычно это:

  • предмет спора;
  • правовые отношения, из которых вытекает спор.

По предмету коллективного трудового спора

По отношениям, из которых коллективный трудовой спор возникает

1. Споры по установлению или изменению условий труда, заключению и корректировке коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта сотрудников – их относят к разряду споров интересов (ни у одной стороны еще нет юридических прав), иногда называют экономическими (подчеркивается неправовой характер). Могут возникнуть на отраслевом, региональном, территориальном и других уровнях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

2. Споры по выполнению коллективных договоров и соглашений – споры права. Возникают на уровне организации, так как обязательства по соблюдению условий колдоговора и соглашения лежат на конкретных работодателях, а не их представителях в переговорах.

1. Споры в формате отношений «коллектив сотрудников – работодатель (представитель работодателя)».

2. Споры в рамках отношений «выборный профсоюзный или иной представительный орган работников — работодатель (представитель)».

3. Споры в рамках отношений социальных партнеров на уровнях выше, чем уровень организации

(профессиональные объединения, отраслевые союзы, уровень местного самоуправления, региональный, федеральный уровень).

Начало коллективного трудового спора

Начало коллективного трудового договора

Датой начала коллективного трудового спора считают:

  • на уровне организации – день, когда работодатель или его представитель письменно известил, что намерен отклонить полностью или частично требования работников (их представителей), или по прошествии трех рабочих дней с момента получения им требований работников, а также день составления протокола разногласий в процессе коллективных переговоров;
  • на вышестоящем уровне – день, когда представители работодателей (объединения работодателей) письменно сообщили о решении отклонить все или часть требований профсоюзов (их объединений), или день после того, как пройдет 1 месяц с момента получения решения (если соответствующего сообщения от представителей работодателей не поступило), а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

Право выдвигать требования, которые являются предметом разногласий, имеют коллективы работников организации и ее обособленных структур, а также их представители. Эти требования должны быть:

  • подтверждены на общем собрании (конференции);
  • переданы в письменной форме.

Какой порядок рассмотрения коллективных трудовых споров? Требования подчиненных работодатель обязан принять и рассмотреть в течение трех дней, затем сообщить решение. Подобные требования вправе выдвигать и профсоюзы, направляя их не к конкретному работодателю, а представителям работодателей или их объединений (так обычно принято выражать консолидированное мнение людей, занятых в одной отрасли, но работающих на различных предприятиях). Тогда о решении соответствующий представитель извещает профсоюз, на это отводится 1 месяц.

Каких сотрудников нужно нанимать в свой бизнес:

Если претензии трудового коллектива отклоняются полностью или частично, для улаживания ситуации прибегают к примирительным процедурам, и только с этого времени считается, что возник коллективный трудовой спор.

Этапы разрешения коллективного трудового спора

На законотворческом уровне имеется порядок разрешения коллективного трудового спора. В данной процедуре каждому этапу строго отведено конкретное время. Оно не может меняться ни в большую, ни в меньшую сторону.

Этап 1 и 2. Примирительные процедуры

1. Заинтересованные в удовлетворении своих интересов стороны составляют претензионный документ. В нем указывается суть вопроса и причины, которые привели к спору. С этого момента исчисляется время, в течение которого ситуацию должны рассмотреть специалисты экспертной комиссии предприятия.

2. Формируется и приступает к работе примирительная комиссия, задача которой – вынести решение по итогам проведенного анализа ситуации.

Этапы 3 и 4. Привлечение посредника

3. Если нет возможности сразу уладить вопрос, стороны привлекают посредника, с этого момента рассмотрение коллективного трудового спора продолжается только с участием представителя третьей стороны.

4. Итогом поиска приемлемого решения становится документ, который отвечает требованиям обеих сторон спора или только одной. Если компромисс не найден, результатом процесса переговоров становится подписание протокола разногласий.

Важно! Если на любом из перечисленных этапов появляется возможность погасить конфликт, спор может быть сразу прекращен.

Этап 5. Формирование трудового арбитража

5. Создается трудовой договор, условия которого считают подходящими и работодатель, и сотрудники. Если же согласие не найдено и переговорщикам не удалось примирить стороны конфликта, нужен трудовой арбитраж – временный орган управления, который призван урегулировать ситуацию, не доводя ее до суда и забастовок.

Если руководство не соблюдает законодательные нормы, коллектив имеет право остановить производство или работу предприятия, пока спорная ситуация не разрешится правовым путем.

Внимание! У работодателя нет права чинить препоны созданию арбитража или мешать его работе.

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

Органы по урегулированию коллективных трудовых споров

Урегулированием споров занимаются:

  • Служба по урегулированию коллективных трудовых споров;
  • примирительные комиссии;
  • приглашенные посредники;
  • трудовой арбитраж.

Исключая Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, перечисленные органы создаются временно – для того, чтобы уладить данную конфликтную ситуацию, в отличие от той же КТС, которая может действовать на протяжении долгого срока и брать на рассмотрение заявления, время от времени приходящие от сотрудников.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, согласно 407-й статье ТК РФ, представляет систему государственных органов (подразделений), которые формируются при федеральном органе исполнительной власти по труду в составе соответствующих органов региональной исполнительной власти и местного самоуправления. Предназначение данной системы – содействие в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Трудовое законодательство наделяет Службу по урегулированию коллективных трудовых споров следующими функциями:

  • осуществлять уведомительную регистрацию трудовых споров;
  • проверять полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
  • составлять список трудовых арбитров;
  • способствовать подготовке арбитров, хорошо разбирающихся в разрешении трудовых споров;
  • выявлять, анализировать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, готовить мероприятия по их устранению;
  • оказывать методпомощь сторонам спора на всех этапах разрешения конфликта;
  • участвовать в финансировании примирительных процедур в установленном порядке;
  • обеспечивать взаимодействие представителей работников и работодателей, органов госвласти и местного самоуправления в урегулировании трудовых споров.

Сотрудники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, имея на руках соответствующее удостоверение, пользуются правом беспрепятственно посещать организации (филиалы, представительства или другие обособленные структурные подразделения), чтобы участвовать в урегулировании конфликтов, выявлять и устранять причины споров.

Как государственный орган, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выступает в роли некоего куратора данной сферы служебных отношений, который, с одной стороны, не участвует непосредственно в урегулировании спора, а с другой – обладает серьезными ресурсами, чтобы оказывать влияние на исход дела.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия

Совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах в течение трех рабочих дней с момента возникновения спора, называется примирительной комиссией. Для ее создания требуется приказ руководства и решение представителей коллектива – на их основании в состав комиссии по коллективному трудовому спору включаются делегаты сторон на равной правовой основе (в равном количестве и с равными правами). Сколько членов будет в комиссии, стороны решают по соглашению. Участники спора не имеют права игнорировать создание комиссии по примирению и работу в ней. Иначе коллективный трудовой спор на локальном уровне решать не будут и отправят на рассмотрение с привлечением посредника или трудового арбитража (ст. 406 ТК). Комиссия не может рассматривать спор слишком долго – решение она должна сообщить не позже, чем через пять рабочих дней с даты приказа о ее создании. Руководителю организации следует обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Всем членам комиссии обязательно нужно присутствовать на ее заседаниях. Из общего состава выбирается председатель и секретарь – прямым голосованием. Причем они должны представлять разные стороны конфликта. В результате переговоров и по соглашению сторон принимается решение примирительной комиссии, так, чтобы предложения одной стороны и мнения другой не разнились. В итоге протокольно оформляют достигнутые договоренности, которые обязательны для исполнения обеими сторонами в порядке и сроки, которые установила примирительная комиссия (ст. 402 ТК).

Не факт, что примирительная комиссия сумеет найти решение, которое устроит всех участников конфликта. В таких случаях стороны переходят к примирительным процедурам коллективных трудовых споров на следующем этапе – с привлечением посредника или в трудовом арбитраже (по соглашению сторон).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Участие посредника

Для того чтобы была достигнута главная цель – урегулирование коллективного трудового спора, стороны могут обратиться за помощью к постороннему человеку. Но это добровольное решение, так что, если один из фигурантов спора на него не пойдет, конфликт предстоит рассматривать уже только в трудовом арбитраже. Так велит закон.

Сторонам удалось договориться? Очень хорошо. Значит, они в самом деле полны желания уладить конфликт, а не усугубить положение.

От кандидатуры посредника, без преувеличения, зависит исход дела. Для успеха важны:

  • личные качества приглашенного человека;
  • его знания и профессиональный опыт;
  • его умение разбираться в людях, хорошие психологические навыки.

ТК РФ и рекомендации Министерства труда не регламентируют требования, которые предъявляются к посредникам, например нигде нет таких жестких условий, как наличие высшего образования или юридической специальности. Но обобщенный анализ документов позволяет обозначить основные критерии выбора такого важного помощника.

Итак, люди, которых приглашают стать посредниками в решении коллективных трудовых споров, должны:

  • достичь возраста 18 лет;
  • иметь соответствующее образование (юрист, специалист по кадрам или в сфере деятельности предприятия, психолог);
  • иметь практику в сфере урегулирования подобных ситуаций (они ведь не просто выслушивают стороны, но и предлагают собственные пути решения спора);
  • никоим образом не зависеть от той или другой стороны конфликта (не иметь с ними личных или служебных отношений).

Безусловно, посредник должен отличаться порядочностью. Совершенно недопустимо разглашать коммерческую тайну компании, делиться закрытой информацией от участников без их согласия, брать деньги или подарки от сторон.

Как правило, услуги такого рода вознаграждаются, хотя посредник может сыграть свою роль и бесплатно. В любом случае, вопрос следует обсудить заранее, чтобы не появился еще один повод для претензий.

Стороны коллективного трудового спора могут сами найти человека для переговоров или воспользоваться помощью службы занятости – там есть списки людей, которых рекомендуют как посредников.

Если среди посредников так и не найдется кандидатуры, которая устроит обе стороны, процедура состояться не сможет.

Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

Разрешение коллективных трудовых споров

Стороны сами определяют, каким образом им устроить рассмотрение спора, привлекая посредника. Тем не менее существует несколько общих правил, которые всегда пригодятся.

Для сопровождения процесса урегулирования трудового спора с участием посредника потребуются документы:

  1. Двустороннее соглашение на рассмотрение конфликта с помощью посредника. Документ подтверждает, что и та, и другая стороны согласны пригласить данного специалиста.
  2. Протокол о согласовании конкретной кандидатуры посредника. Составляется по итогам заседания представителей сторон.
  3. Соглашение о порядке рассмотрения спора с приглашением посредника. Закон позволяет сторонам самостоятельно решать: как будет осуществлен процесс, сколько понадобится заседаний, будут ли они отдельными или совместными, сколько времени отводится на выступления и т. п.
  4. Протокол о пролонгировании срока примирения с участием посредника – если не хватило времени, установленного законом.
  5. Итоговые документы. Их подписывают и стороны, и сам посредник:
  • протокол об урегулировании спора, где указывают конкретные условия, о которых договорились стороны;
  • протокол разногласий, если участие посредника не помогло.

Характерная особенность всех процедур по примирению сторон коллективного трудового спора – жесткие сроки для принятия решений, чтобы конфликт не растягивался до бесконечности.

Для примирения с привлечением посредника закон определяет следующие рамки:

  • 1 рабочий день – чтобы принять решение пригласить посредника;
  • 2 дня – на выбор кандидатуры и ее утверждение сторонами;
  • З–5 дней (зависит от уровня конфликта) – непосредственно на процедуру примирения: в пределах одного предприятия, отрасли, а может быть, и региона; по взаимному решению срок можно увеличить, например в рекомендациях Минтруда сторонам рекомендуется договориться за неделю, а иногда и больше (логика: лучше дольше, но найти компромисс, чем в спешке переходить к следующей процедуре).

Если стороны всерьез намерены решить спор и продолжить работу, прийти к консенсусу за это время возможно. Главное, не размениваться на взаимные претензии и бессмысленные слова.

БИЗНЕС КОМАНДА. Почему разваливаются бизнесы. Как поднять уровень бизнеса и зачем бизнес команда:

Что требуется от посредника?

  • узнать конкретные запросы и претензии сторон;
  • оценить все обстоятельства конфликта.

Какие у него полномочия?

  • знакомиться с любыми документами по делу, в том числе с письменными требованиями работников, протоколами заседаний комиссии по примирению и другими – стороны, в своих же интересах, должны своевременно предоставлять материалы для изучения;
  • инициировать заседания и переговоры для выяснения требований и возможных путей решения конфликта, не обязательно с обеими сторонами сразу – их можно собирать по отдельности: на острой стадии конфликта, с накалом страстей, это вполне приемлемый вариант.

Для достижения положительного результата можно прибегать и к другим формам взаимодействия. Главное – найти договоренности по каждому из разногласий и закрепить их в протоколе.

Как уже говорилось, привлечение посредника – дело исключительно добровольное, но, если стороны согласились на такой способ разрешения коллективного трудового спора, они должны обязательно выполнять достигнутые соглашения, в противном случае вся затея не имеет смысла.

Для тех же, кто склонен внезапно менять свои решения (дал согласие, затем передумал и отказался), закон предусматривает дисциплинарное наказание – административный штраф до 4 тысяч рублей.

По вопросу привлечения посредника для решения споров есть хорошие практические рекомендации Минтруда с приложениями, в которых можно найти примеры форм любых протоколов – это большое подспорье в оформлении документов в примирительном процессе.

За что накажут Генерального директора?

Михаил Дашкиев, сооснователь Бизнес Молодости:

«Руководителя назначают на общем собрании владельцев компании. Его полномочия определяют в уставе, обычно — в разделе «О единоличном исполнительном органе». По Трудовому Кодексу, между руководителем и организацией заключают трудовой договор.

Руководитель несёт полную материальную ответственность, даже если это не было оговорено в трудовом договоре.

Обратите внимание, чтобы в уставе было описано понятие «крупная сделка». Сделки больше определённой суммы должны одобрять владельцы компании. Это снижает ответственность руководителя, и такие решения больше шансов оспорить в суде.

За что наказывают руководителя:

— Если вы не зарегистрировались как предприниматель или нарушили правила регистрации.

— Если вы производите, приобретаете, храните или продаёте немаркированный товар, который нужно маркировать (сигареты, лекарства, ювелирные изделия и обувь; с 2019 года список будет расширен).

— Если вы незаконно получили кредит и уклоняетесь от погашения долгов по кредитам.

— Если вы принуждаете к сделке или отказу от неё.

— Если вы разглашаете коммерческую тайну.

— Если вы совершаете неправомерные действия при банкротстве — скрываете сведения об имуществе, его размере и местонахождении; передаёте имущество третьим лицам или уничтожаете его; скрываете, фальсифицируете, уничтожаете бухгалтерские и другие учётные документы.

— Если вы осуществили фиктивное и преднамеренное банкротство.

— Если вы уклоняетесь от уплаты налогов и таможенных платежей.

— Если вы скрываете имущество, за счёт которого должны взыскать налоги.

За что придётся возмещать ущерб полном объёме:

— принял необоснованные решения, которые привели к значительному ущербу имуществу или его потере;

— нарушил свои трудовые обязанности, в т. ч. по выплате зарплаты и по технике безопасности;

— систематически нарушал правила трудового договора.

За что и как могут оштрафовать:

— нарушил трудовые отношения с работниками — штраф до 50 МРОТ, если неоднократно — могут отстранить от должности на срок до трёх лет;

— нарушил порядок или уклонился от постановки на учёт в налоговой, нарушил сроки подачи налоговых деклараций, сведений о банковских счетах — штраф до 30 МРОТ;

— допустил, что компания работала без лицензии, в ней нарушили законы о рекламе, производили некачественную продукцию, продавали без кассового аппарата и т. д.

Руководитель также отвечает за нарушение правил охраны труда, которые привели к вреду здоровью или смерти. Его же могут привлечь к ответственности, если он не обеспечил эти правила в конкретных работах или не устранил нарушения, о которых ему было известно.

Чтобы разобраться подробней, рекомендуем ознакомиться со ст.44 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» и ст.71 Закона «Об акционерных обществах», а также с соответствующими разделами Трудового, Гражданского и Уголовного кодексов. В кодексах многие статьи об ответственности руководителя схожи по смыслу, но отличается масштаб нарушений и взысканий. Поэтому в суде ссылаются на одну из норм, чтобы исключить двойную ответственность.»


Выйти на новый уровень проще, чем кажется. Убедись в этом сейчас — https://start.molodost.bz


Редко кому удается погасить конфликт между руководством и коллективом собственными силами – мешают амбиции, эмоциональное напряжение, обиды. Так что грамотный независимый посредник в этом деле – просто находка для беспристрастного взгляда на проблему и эффективного поиска благоприятного решения.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Временно действующий орган для разрешения коллективного спора, который не был улажен с помощью примирительной комиссии или посредника, называется трудовым арбитражем.

Стороны коллективного трудового спора вместе с профильным государственным органом, Федеральной службой по труду и занятости (Роструд), создают временный трудовой арбитраж, чтобы рассмотреть конкретный коллективный спор. Соответствующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений может принять решение о создании при ней постоянно действующего арбитража – чтобы он занимался коллективными трудовыми спорами, которые ему будут направлять для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позже чем на следующий рабочий день после составления протокола разногласий конфликтующим сторонам необходимо провести переговоры о рассмотрении коллективного спора в трудовом арбитраже.

Если участники спора согласны, чтобы он был рассмотрен в трудовом арбитраже, они подписывают соответствующий документ, который включает пункт, обязывающий стороны выполнять решения трудового арбитража. Затем совместно с государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров должен быть создан временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного спора. Или его следует направить в постоянно действующий арбитраж при специальной трехсторонней комиссии, о которой говорилось ранее.

Сроки рассмотрения спора в трудовом арбитраже с участием представителей сторон со дня создания временного трудового арбитража или передачи спора в постоянно действующий арбитраж:

  • не более 3 рабочих дней – на локальном уровне социального партнерства;
  • не более 5 рабочих дней – на прочих уровнях социального партнерства.

Функции трудового арбитража:

  • рассмотрение обращений сторон коллективного трудового спора;
  • получение необходимых данных и документов по текущему спору;
  • доведение до сведения органов госвласти и местного самоуправления информации о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;
  • принятие решения по сути вопроса.

Трудовой арбитраж письменно информирует стороны спора о своем решении по нему.

Забастовка

Если разрешение коллективного трудового спора чревато проведением забастовки, рассмотрение данного конфликта в трудовом арбитраже обязательно, соответственно и вынесенное арбитражное решение обязательно к исполнению обеими сторонами – не важно, есть или нет у них соглашения по данному вопросу. Даже если участники спора не приходят к консенсусу о создании временного трудового арбитража, его регламенте и численности или о передаче коллективного спора в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам все равно будет принято – государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров, то есть Рострудом.

К чему приводит игнорирование урегулирования коллективных трудовых споров

Акции протеста

Самый запоминающийся и масштабный пример вовремя не разрешенного коллективного трудового спора – акции протеста рабочих в преддверии распада СССР в 90-е годы ХХ века. Наиболее яркими и сильными в общей картине стали забастовки шахтеров сначала в Кузбассе, затем в Донбассе и Карагандинском угольном бассейне.

Начало у всех было стандартным: рабочие коллективы шахт выразили претензию с уведомлением о неудовлетворительной организации труда: несоблюдении норм рабочего времени, требований безопасности, отсутствии оплаты сверхурочной занятости, а также задержках зарплаты и т. п. Но высшее начальство без стыда проигнорировало обоснованные возмущения, чем вызвало протестные настроения.

Люди прекращали работу в шахтах и выходили бастовать на площади, автотрассы и железнодорожные пути. Причем забастовочное движение было четко организовано, о протестных мероприятиях их участники оповещали всех, кого положено, в установленные законом сроки. У бастующих были свои патрули, которые дежурили круглосуточно, обеспечивая порядок на улицах населенных пунктов, охваченных акциями протеста.

Волна забастовок стала такой мощной, что руководители шахт не могли контролировать ситуацию, а диалог с протестующими вели уже члены Верховного Совета РСФСР. Оргкомитет забастовщиков в переговорах с правительством к экономическим требованиям добавил политические – заявив о недоверии высшему органу исполнительной власти страны.

Протестное движение настолько окрепло, что его прекращение стало возможным лишь после того, как пал существовавший в то время властный режим.

Данный факт современной истории красноречиво свидетельствует в пользу того, что коллективные трудовые споры, перейдя в формат «забастовка» и покинув рамки регламента, способны превратиться в мощную силу, поставить под угрозу общественно-политический строй. С учетом этого, в действующем законодательстве четко закреплены все процедуры рассмотрения КТС – если он возник, то должен пройти соответствующие этапы. Чтобы урегулировать коллективные трудовые споры, механизм и порядок действий постоянно дорабатываются: общественно-социальные и государственные позиции укрепляются.

6 советов по предупреждению коллективных трудовых споров

Предупреждение коллективных трудовых споров

С каждым годом коллективных трудовых споров становится больше. Это заключение указывает: не последнюю роль играет то, что юридическая и финансовая грамотность работников предприятий и организаций растет, люди активнее отстаивают свои законные интересы и права. Как сделать так, чтобы рабочая обстановка в коллективах не накалялась, а возникающие разногласия решались мирно и продуктивно? Вот несколько советов на этот счет:

  1. Чтобы избежать случайных нарушений законодательства в сфере труда и занятости, хорошо изучите его сами или найдите хороших кадровиков.
  2. Вынуждение сотрудника уволиться по собственному желанию или прекращение с ним трудовых отношений «по статье» чревато недовольством. Иногда лучше остановиться на разрыве контракта по соглашению сторон, выплатив по усмотрению администрации компенсацию в размере 1–2 окладов, чтобы сохранить нормальные деловые и личные отношения.
  3. Дополнительные бонусы к окладу, оплата абонементов для занятий спортом, расходов на связь или проезд, льготы, страховки и другие «плюшки» для сотрудников способствуют созданию благоприятного климата внутри коллектива.
  4. Не пренебрегайте обратной связью с сотрудниками, чаще общайтесь с лидерами мнений. Чем раньше вы узнаете о возникших недовольствах и упреках, тем проще будет выработать адекватную реакцию и не довести разногласия до урегулирования КТС.
  5. Неплохая идея – создать специальное подразделение или постоянную службу, куда персонал может обратиться для разрешения сложной жизненной ситуации или производственного конфликта.
  6. Не затягивайте с решением индивидуальных трудовых споров, ведь всегда проще договориться с одним сотрудником, чем объясняться с целым отделом, цехом или другим объединением возмущенных работников.

ЦЕХ - комплексная программа по созданию и развитию своего дела

Похожие статьи