Меню
HR-таблетка: методика поиска сотрудников

В прошлом выпуске о масштабировании мы пообещали написать отдельную статью по теме найма. Выпускник БМ Артур Потёмкин поделился с нами своей методикой составления продающих вакансий и проведения быстрых собеседований HR-снайпер. Она сэкономила ему 80-90% времени, которые предприниматели обычно тратят на найм сотрудников.

В этой статье мы подробно расскажем о том:

— как писать привлекательные вакансии, чтобы на них откликалось большое количество целевых соискателей;
— как до собеседования автоматически фильтровать неподходящих, экономя своё время, и не проводить пустых собеседований;
— и как в итоге нанять человека, которого ты искал.

Все материалы, информация и статистика подобраны на основе исследований, опыта и материалов Артура. Устраивайся поудобнее. Мы начинаем.

Пульсирующая боль

Найм — болезненная тема для предпринимателей. На поиск сотрудников уходит куча времени и сил, а результат при этом посредственный. Как это обычно выглядит?

Ты часами подбираешь слова и пишешь «бомбическое» объявление о вакансии. Затем выкладываешь объявление на парочке площадок и с трепетом ждёшь, пока посыпятся отклики от сотрудников мечты.

В итоге откликается в лучшем случае 30 человек. Ты тратишь весь рабочий день, просматривая их резюме. Воодушевлённо находишь 10 человек и приглашаешь их на собеседование, наивно полагая, что дойдут все 10, но это далеко не так.

После первых 3 вопросов ты понимаешь, что они тебе не подходят, но из вежливости тратишь пару часов на разговор с ними. Затем ты пишешь новое объявление — и цикл повторяется. Через пару кругов ада ты, вероятно, смиряешься и выбираешь из тех, кто пришёл в первый раз. Тяжело, долго и муторно.

Не переживай. Примени на практике методику, описанную в этой статье, и ты сэкономишь 85% своего времени, нанимая нужных тебе людей, которые станут частью твоей сплочённой команды.

Структура продающей вакансии

1. Продажа компании

Первые абзацы посвящай описанию компании. «Динамично развивающиеся компании, нацеленные на результат» уже невыносимы. Выпаривай всю воду — бесполезную информацию, которую невозможно проверить. Укажи как можно больше положительных и привлекательных фактов о твоей компании.

Пиши факты, а не мнения

Какая фактическая информация продаёт компанию:

— сколько лет на рынке;
— с какими известными компаниями работает;
— сколько филиалов в РФ и мире;
— какие награды и сертификаты, когда и за что получила;
— фактические и значимые достижения компании.

2. Обязанности и требования

Обязанности — задачи, которыми человек будет заниматься в компании. Избавляйся от общих фраз и заменяй их конкретикой. Например, вместо «развития отдела продаж» на «ежемесячное увеличение выручки отдела продаж на 30%».

Требования — необходимый опыт, навыки и способности. Даже не думай писать о «лидерских качествах», «стрессоустойчивости» и «общительности». Это растяжимые понятия, которые может приписать себе каждый второй. Пиши их определения.

Например:

До: «Стрессоустойчивость».
После: «Умение устоять в сложной ситуации с клиентом, сохранив лицо компании».

3. Условия

95% вакансий выглядят так:

Никакой информации о компании и чайная ложка условий. Какое ощущение оставляет после себя такая вакансия?

Блок с условиями должен быть в 2 раза больше, чем блок с обязанностями и требованиями. Напиши конкретные, а не абстрактные преимущества работы в твоей компании.

Какие условия могут привлечь внимание:

— чёткая схема формирования заработной платы: фикс, процент, премии;
— график работы;
— локация: отдалённость от метро, здание, состояние офисного центра;
— парковка;
— удобства рядом с офисом: кафе, парки, места для отдыха;
— состояние офиса;
— рабочее место: компьютеры, принадлежности;
— питание: где и какое;
— бесплатные абонементы и скидки в заведения или места (например, бассейн или фитнес-центр);
— социальный пакет, медицинская страховка;
— корпоративные выезды и праздники: когда и как отмечаете;
— оплачиваемая мобильная связь, интернет, бензин, проезд;
— корпоративная машина и т.д.

Содержание продающей вакансии

Заголовок

Первое касание соискателя с тобой происходит, когда он видит заголовок вакансии среди ещё 30 вакансий. Чтобы из 100 людей, увидевших объявление, больше половины открыло твою вакансию, нужно выделить заголовок среди серой массы банальности.

Для этого сделай заголовок необычным и эмоциональным. Например:

— вместо «менеджер по продажам» напиши «улыбчивый менеджер по продажам»;
— вместо «маркетолог» напиши «маркетолог 80 lvl»;
— вместо «РОП» напиши «строгий, но добрый РОП».

Текст вакансии

После того, как напишешь текст вакансии, высуши его от воды с помощью сервиса «Главред». Он выделит в твоём тексте всю воду и мягко попросит его убрать или заменить. Добивайся оценки 8,5-10 по шкале «Главреда».

Пример водянистого текста, вставленного в «Главред»

Потом прогони текст через «Типограф» Артемия Лебедева. Он уберёт лишние пробелы, поставит правильные кавычки и длинные тире.

И постарайся писать вакансию на языке своей целевой аудитории.

Трафик соискателей
По практике больше 80% людей ищут работу на «Авито» или HeadHunter. Используй эти 2 главные площадки*

*Актуально для Москвы. В других регионах главные площадки для поиска сотрудников могут быть другие

На «Авито» ищи рабочих специалистов, не требующих сложных навыков: аккаунт-менеджеры, менеджеры по продажам. На HeadHunter ищи узких специалистов и людей на руководящие должности.

Чтобы собрать больше 150 откликов на твою вакансию, выложи 3-7 одинаковых объявлений, но с разными текстами, заголовками, зп и в разных разделах. Рерайт объявления можешь заказать у фрилансера на сайте Work-zilla.

Тест на внимательность

Допустим, ты собрал 150 откликов. Часть из откликнувшихся людей даже не читала твою вакансию или читала, но не до конца. Такие сотрудники не нужны. Чтобы автоматически отсечь их и не тратить на них время, используй тест на внимательность.

В конце вакансии напиши следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: “Я точно тот, кто Вам подходит!”»

Так ты за секунду поймёшь, кто читал объявление, кто — нет. На тех, кто не читал, даже не трать время. Отсечётся 60-70% лишних соискателей. Из 150 откликов останется 50-60. Поздравляем, ты сэкономил несколько часов!

3 секретных вопроса

Из оставшихся 30-40% откликов нужно выбрать, кого пригласить на собеседование. Принимать решение на основе резюме нельзя, потому что часто это придуманные шаблонные тексты.

Судить кандидата по резюме — ровно как оценивать партнера по описанию

Чтобы найти нужных тебе сотрудников воспользуйся ещё одной техникой «3 секретных вопроса»*. Перед тем, как потратить часы на изучение резюме, позвони или отправь всем оставшимся соискателям письмо с просьбой ответить на 3 вопроса.

*Актуально для соискателей из маленьких и средних компаний.

Первый вопрос о достижениях на последних 2-3 местах работы. Попроси подробно расписать в цифрах. Кандидат, не сделавший результат на предыдущей работе, нальёт воды и будет ходить вокруг да около, так и не дав конкретные цифры и показатели до и после.

Второй вопрос о том, как он этого добился. Попроси его описать инструменты и методы, которые он использовал. Здесь ты поймёшь, эти достижения — результат его собственных усилий и инициативы или же неосознанного просиживания штанов на рабочем месте, где другие люди за него выполняли его работу.

Если в его словах будет много общих фраз, воды и не будет никакой конкретики и цифр, то скорее всего в первом ответе он соврал.

Третий вопрос — проверочный пункт для кандидата. Если инструменты расписаны тоже убедительно, то третий этап подтвердит: правда это или ложь. Попроси его написать контактные данные лиц (городские номера) с этих мест работы, которые могут подтвердить вышеописанные результаты.

Тут 3 варианта:

1) Даст контакты.
2) Сотрёт всё и заново напишет, но правду.
3) «Контакты не остались», «предыдущие фирмы закрылись», бла-бла-бла.

Пример письма с 3 вопросами на должность РОПа:

Здравствуйте, Николай Петрович!

Нас заинтересовало Ваше резюме, но прежде чем мы с Вами встретимся, максимально развёрнуто ответьте, пожалуйста, на 3 вопроса:

1) Как менялись показатели в последних двух компаниях/подразделениях, в которых вы были руководителями? (Формат: «Компания» — «Период» — «Было» — «Стало»)
2) Что вы сделали для того, чтобы достичь таких изменений?
3) Кто может подтвердить вышенаписанное? Напишите их контакты (городские номера). Мы не будем звонить им до встречи с Вами.

На этапе ответов сольётся ещё 40-70% людей, которые просто не ответят по разным причинам. Из оставшихся уже делаешь отбор. Здесь уже придётся думать и принимать решения, опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения.

Те, кто не ответил на третий вопрос или ответил, что нет контактов, — отсекаются. Нет основания доверять им. Их резюме даже не стоит читать.

Из 50-60 человек, которые прочитали вакансию, останется 15-30 человек. Поздравляю, ты снова сэкономил пару часов. Теперь из оставшихся делаешь отбор и понравившихся приглашаешь на собеседования. Как правило, таким методом из 150 откликнувшихся приглашаются 5-7 человек.

Обычно 30-60% из приглашённых на собеседования приходят по факту. Те, кто прошёл все эти этапы отбора, описанные в статье, с 95% вероятностью придут. Проверено на практике.

Итого: пошаговая инструкция
  1. Пишешь продающую вакансию на языке целевой аудитории с привлекающим заголовком по заданной структуре.
  2. В конце вакансии пишешь следующую по смыслу фразу: «Если Вы дочитали вакансию до конца, начните Ваше сопроводительное письмо со слов: “Я точно тот, кто Вам подходит!”».
  3. Заказываешь 3-7 рерайтов вакансии с разными текстами и заголовками.
  4. Создаёшь 3-7 объявлений на «Авито» и HeadHunter в разных разделах и с разными зп.
  5. Собираешь отклики.
  6. Отсекаешь тех, кто не начал сопроводительное письмо с ключевой фразы.
  7. Звонишь или отправляешь письмо с 3 секретными вопросами тем, кто прислал правильное сопроводительное письмо.
  8. Отсекаешь тех, кто не дал контакты с предыдущих мест работы либо вовсе не ответил на 3 вопрос.
  9. Опираясь на логику, анализ и внутренние ощущения выбираешь из оставшихся тех, кого пригласишь на собеседование.

Если будешь следовать этим рекомендациям, то вместо десятков часов потратишь пару часов на поиск и отбор сотрудников, в разы увеличив точность найма.

Лайфхак «Тестовая трёхдневка»

Чтобы свести к нулю риски, потери и вероятность ошибки при найме, возьми сотрудника на тестовые 3 дня. В эти дни дай ему простые, понятные и критериально измеримые задачи. По итогу ты увидишь его реальную результативность, а он сможет оценить условия работы.

Так ты дашь себе и сотруднику испытательный срок для знакомства, увидишь его в деле и сведёшь к нулю ошибку найма.

Пример таблицы с задачами для тестовой трёхдневки — здесь.

И как бонус, делимся блок-схемой по найму сотрудников, которая используется в консалтинговой компании Артура Потёмкина. Скачивай и изучай.

Блок-схема по найму сотрудников, скачать

Найди свой рычаг

Найм сотрудников — один из рычагов, с помощью которых ты можешь повлиять на бизнес. Рычаг — одно точное действие. Если на него направить все усилия, произойдёт многократный рост. Вот только нюанс в том, что рычаг ты можешь выбрать неправильный, и тогда все твои усилия, деньги и время будут потрачены напрасно.

Если хочешь определить свою точку приложения усилий, регистрируйся на бесплатный онлайн мастер-класс «Рычаг» и узнай о конкретных рычагах в разных типичных ситуациях, в которых ты можешь находиться: нет бизнеса, работаешь по найму, мало клиентов, необходимость в сотрудниках, проблемы на производстве и т.д.

Ставь лайк, если эта статья была действительно полезной для тебя. И пиши в комментариях темы, о которых ты бы хотел прочитать такие же развёрнутые и подробные статьи с пошаговыми инструкциями действий.

Показать предыдущие комментарии 2
Г
Гульзия Мамедова Спасибо! Сделаю все по инструкции
2 месяца назад •
Ответить
К
2 месяца назад •
Ответить
А
Александр Токмаков Круто! Спасибо за материал!!!
2 месяца назад •
Ответить
Д
Давуд Хажаев Спасибо! Сделаю то что нужно сделать.
2 месяца назад •
Ответить
А
Артур Potyomkin Если есть вопросы, задавайте, друзья!)
Я тут и читаю периодически ваши вопросы и готов отвечать.
2 месяца назад •
Ответить
А
Азат Галин Спасибо!!!
2 месяца назад •
Ответить
И
Ирина Мамаева Спасибо! Сделаю все по инструкции
месяц назад •
Ответить
Н
Наталья Матоша Здравствуйте, я работаю в компании по подбору и поиску персонала.
А как же по поводу других вопросов, такие как:
"Почему ушли с предыдущего места работы?" "Сколько сотрудников у вас было в подчинении на трех последних местах работы?"
месяц назад •
Ответить
А
Артур Potyomkin Наталья Матоша, а в чём, собственно, вопрос?)
Или утверждение?)
месяц назад •
Ответить
Ю
Юрий Рубиновский Спасибо, Артур!
19 дней назад •
Ответить
К
Кирилл Захаров Спасибо. многое сделал как в статье
3 дня назад •
Ответить
Похожие статьи
МЗС
Забронировать место